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        1. 雇员关系可能正在消失

          陈春花 原创 | 2019-04-10 15:33 | 收藏 | 投票 编辑推荐
          关键字:雇员关系 

            导读:今天,个体价值崛起,人们不再愿意陷入一种雇佣关系,组织与成员之间关系变得非常微妙,个体本身的能力已经超出组织界线,个体与组织的关系越来越趋向共生关系。

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            「新常态」

            自由、自主和非雇用关系

            一百多年以来,所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。稳定的结构、有效的分工,伴随着流水线的大工业生产所带来的高效率和低成本,让早期的工业社会创造力大幅度提升起来,并创造了巨大的财富。

            但是,这种情况的确在发生着不可?#23478;?#30340;变化,而且变化随着技术的深入越来越剧烈,也越来越让人惊讶。

            我今年第一次有一位90后硕士毕业生,这个学生非常优秀,他是直接从本科是工科学生保送到管理学读硕士研?#21487;?#30340;。在他之前,我所有的硕士毕业生,都会很在意毕业单位的选择,也都会在毕业论文答辩之前把将要去工作的地方确定下来,但是这位90后学生并不是这样去选择。他很好地完成毕业论文,但是他并不急于把自己定位在哪个企业里,或者机构里。

            他告诉我说,他还要多看看。一开始?#19968;?#25285;心他,后来发?#20013;?#35201;担心的是我自己,为什么?因为这该是一种趋势和常态,人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里,或者一种角色里;会越来越多的人,期待自由、自主和非雇佣关系。

            今天,组织与成员之间的关系变得非常的微妙,个体本身的能力已经超出组织界线。理解到这一点,?#26434;?#37027;些具有新能力的人采用一种灵活的合约,用共同的目标和价值?#38750;?#26469;约定彼此的关系,充?#20013;?#20219;他们的能力和将要创造的价值,给予足够的空间与自由,将为公司发挥巨大的作用。

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            为什么人们不再

            愿意陷入雇佣关系?

            ?#29575;?#19978;,大约40年前就出?#20540;?#32452;织管理外包,可以说是一种打破雇佣关系的方式。很多时候,人们简单去理解管理外包,认为是一个价值链的价值重组,是为了效率和成本的考量。

            但是如果仔细去分析,外包的核心是组织的部分?#26041;?#20174;雇佣关系,改为合作关系,这是一个非常值得注意的价值,因为?#26434;?#22806;包?#26041;?#30340;成员而言,?#26434;?#21457;包的组织来说,很难用「忠诚度」去界定,更多的视角是合作及契约精神。

            人们之所以不再愿意陷入到一种雇佣关系中,一方面是?#20174;?#25216;术带来的更多机会和挑战,另一方面是因为雇佣关系本身会伤害到人们创造能力的发挥。

            尤其是大型组织以及历史悠久的组织,雇佣关系导致人们之间的角色固化、层级固化,?#20323;?#28363;生出一个固化的官僚机构;也可能滋生信息的僵化与功能的僵化;特别是?#24405;?#24517;须服?#30001;?#32423;的心理契约,使得人们无法真正发挥自己的创造性,导致真正有创造力的人,会因为雇员的身份和组织约束,根本无法做出价值创造。

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            传统组织管理的局限性

            现在绝大多成员都是知识工作者,他们拥有知识并因此拥有了自己的相对自主能力。相反组织如果仅仅拥有资产,不能够为成员提供其运用知识和发挥知识的作用,这个组织也就丧失了自己的价值。

            今天绝大部分人都是在一种雇佣组织中,所以很多人都可感受到传统组织?#26434;?#21019;造力的?#31181;啤?#24456;多时候,管理者为了维护流程和自己管理的权威性,?#23835;?#27969;程?#20998;祝?#20449;息不?#35813;鰨?#23618;级结构模式中,信息由基层员工一层一层向上流动直到决策层。

            我有时心里也很忐忑,因为自己就在这个高层的决策层里,但是也一样是从内部流动的信息中获得判断,倘若这些信息不准确,甚至可以确定是不准确的,决策的偏差就一定会存在了。决策后的信息又是按照这个层级,由上往下传递,传递过程中又难免有信息遗失,这样导致的结果,大家可以想象的出来。

            因此在这样的组织里,只有那些谨守流程,不做任何创新,不犯错误的人可以存活下来。但是这样的人多了,呆久了,公司的创造力和价值创造也就丧失了。而那些有很多想法,不墨守成规,想打破禁锢的人,也就无法生存下去,要么离开,要么抹掉自己的个性。

            所以在雇佣社会里,大多数人都是在组织中工作或者为组织工作,每个人要发挥作用取决于是否能够与组织接触,并被组织认可;每个人的生计也是要与组织接触,并获得组织的肯定?#20323;?#33719;得收益。

            这样的原因,导致组织中「管理者」有了非常特殊的角色和权力,而「雇员」则失去了他自己本该有的自主与自由。雇员越来越多地依赖组织,因此要求个体必须了解组织的需求,并为此做出?#27605;住?/p>

            我在写《管理的常识》一书?#20445;?#20063;是因为?#26434;?#31649;理者这一点的担心,一再强调,管理者决定?#29575;?#30340;绩效,一再要求管理者理解并尊重人,一再阐述管理者如何真正理解绩效。这些常识性的理解,就是?#20174;?#20256;统管理理论和组织管理的局限性。

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            雇佣关系消失

            合作、平等的网络关系凸显

            随着个体?#26434;?#30693;识和信息的把握,以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候,这种雇佣型的管理习惯,是无法胜任并伤害到个性的。

            同?#20445;?#36825;也需要代表组织的管理者,了解到一个根本性的改变,组织必须要了解雇员的需求,了解雇员的希望。这个改变,?#26434;?#31649;理者提出了挑战。

            ·成员不再依赖于组织,而是依赖于自己的知识与能力;

            ·成员与组织之间的关系,也不再是层级关系,而是合作关系,甚至是平等的网络关系。

            这些改变,意味着雇佣关系已经开始解除,人们之所以还在一个组织中,是因为组织拥有资源与平台,倘若资源与平台进步一步社会化,网络化,个体的自主性就会更加被显现出来,这一刻,已经就在眼前。(本文完)

          个人简介
          现任?#26412;?#22823;学国家发展研究院管理学教授,主讲巨变时代的组织管理。
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